保持普通职员的状态更好……日本企业管理层惩罚游戏化不断发展的根本原因
※照片为示意图※本文是小林祐儿《惩罚游戏化的管理人员漏洞百出的职场修正法》(国际新书)的一部分重新编辑而成。
■在这40年里,管理人员的比例达到了高峰的一半,在这几十年里,日本的雇佣社会发生了很大的变化。 首先是管理层的“数量”。
泡沫经济崩溃以后,日本企业采取的措施中有“组织平面化”。 推翻传统的金字塔型组织,减少阶层,加快决策。 因为阶层减少,管理人员也减少,结果管理人员每人的部下人数增加。
实际上,要在统计上准确调查管理层人数的变化是极其困难的。 在统计上的分类中,有人口普查所使用的日本标准职业分类中的“管理性职业从业者(大分类)”,但这里也包括公司团体等干部。 在工资结构基本统计调查中可以看出“职务”,但那个是不是所谓的管理职位,每个公司都不一样。
另外,无部下管理人员、员工、管理人员等不进行部下管理工作的管理人员,在统计上很难处理。 尽管如此,只要零零碎碎地追踪数据,就能抓住概要。
例如,从统计学家本川裕先生以人口普查为基础总结狭义管理职数变化的数据来看(图表1 ),管理职数的比例以1980年的4.7%为顶峰,呈现出长期下降的趋势。 2005年下降到2.4%,约为高峰时期的一半。 从男女不同年龄的数据(图表2 )中,比较男性1995年和2015年的数值,1995年50岁前半的为11.1%,而2015年竟然为5.0%,约为一半。
出处=《惩罚游戏化的管理层漏洞百出的职场修正法》,图表来源于《社会实际情况数据图录》=《惩罚游戏化的管理层漏洞百出的职场修正法》,图表来源于《社会实际情况数据图录》■80年代之前增加的“无下属管理层”管理层的 虽然可能会给人一种解雇和裁员等原因的印象,但实际上管理人员会逐渐引退,因此也受到“不增加新职位”这种自然减少的影响。 相反,相当自由地“增加”管理职位的是到80年代为止的日本企业。
长期雇佣人的时候,“永远也出息不了”会影响工作的动力。 80年代之前的日本企业为了防止积极性下降,很多企业都在说“那家伙很努力,所以在公司里准备些高级职位吧”。 “无部下管理职位”、课长的“助理职位”、“员工管理职位”等称呼多种多样,但产生了很多没有直接部下的阶层被当作管理职位来对待。
这种“晋升职位”“无部下管理职位”的存在,是80年代之前管理职位增大的背景。 在经济高度稳定增长期,企业整体都在发展,所以即使职位增加也不是那么大的问题。 组织的老龄化也没有比现在更严重。 但是泡沫经济崩溃后,慢慢地这样的事情就不再发生了。
即使由于上一代的引退和离职等原因导致管理职位减少,也不会增加,最终管理职位数大幅减少。
■一般职位和管理职位的工资差在不断缩小的管理职位的“数量”的同时,还有一个在减少。 这是管理层的“工资”。
准确地说,不是管理层的一般职位和管理层的工资差,也就是成为管理层可以期待的追加金额,长期在减少。 从厚生劳动省的工资结构基本统计调查(图表3 )来计算的话,1981年部长的工资是非职务者的约2.2倍,而2022年为约1.9倍,同样课长的工资是非职务者的约1.8倍到约1.6倍,股长的工资约为1.5倍到约1.3倍
出处=《惩罚游戏化的管理人员漏洞百出的职场修正法》,由厚生劳动省的工资结构基本统计调查中笔者制作。 2015年以后,由于统计推算方法的变更,参考值·工资结构·基本统计调查的统计推算方法也有变更,所以连续性不正确,但可以抓住大的趋势(※1 )。
日本每年都有工会组织的被称为“春斗”的春季劳资谈判,最近,为了应对世界性通货膨胀导致物价持续上涨,工会谈判蓬勃展开,以数十年来最高水平进行了加薪。 即使在那个谈判的地方,不是工会成员的管理层的工资也会降低讨论的优先顺序。 因此,工资增长的压力会变低。
“如果是一般的普通公司的话,股长之前都是普通职员,还会有加班补贴,股长以上是管理人员,所以没有补贴,但责任却很重。”( 51岁,男性,运输邮政业)
这些工资逆转,简单来说就是工资设计的“失败”,虽然不是这么容易理解的失败,但也会发生以下情况。 这是管理层和成员层“泰铢逆转”的现象。 “泰国”是最近经常被提到的“时间表演”(时间效果)的简称。
假设有成员层(非管理职位)加班较多。 假设这个人的基本工资是26万日元,每月加班25小时,得到了包括休息日津贴、深夜津贴在内的加班津贴6万日元,共计32万日元的工资。 这个人的工资换算成时薪的话,是每小时1592日元。
■“泰伯”很差,责任也很重,另一方面,假设同一公司的管理层拿到的月工资包括职务津贴在内为36万日元。 和不加班的成员层设定了10万日元的差额,此时没有发生“工资逆转”。 但是,在很多公司,管理层的工作时间超过了规定的劳动时间,是没有加班补贴的。
例如,加班50小时的情况下,这个管理人员的工资换算成时薪是1592日元。 变成了和刚才的“加班比较多的成员群体”相同的金额。 如果管理层的加班再增加的话,就会出现“打字逆转”现象(图表4 )。
出处=《惩罚游戏化的管理层漏洞百出的职场修正法》,如果笔者与独自创建的成员层相比,管理层的责任更重、作用更重、负担更重,却有着完全相同的时间表现呢? 即使管理层表面上拿着再高的工资,也很难认为“辛苦有回报”吧。
可能会变得“为了自己的职业生涯做副业比较好”。 当然,待遇不仅仅是月薪,也和奖金有关。 但在大多数企业中,管理层奖金与成果紧密相关。 如果管理层为了取得成果而增加更多的加班,果然泰伯会变坏。 另外,在反映公司整体业绩的情况下,会大大超出管理层个人所能控制的范围。
这些虽然是简易的模拟,但这种“打字逆转”现象在社会上经常发生,减少了管理层的魅力。 很多管理层都表示“如果按时薪计算自己的工作的话,那就怎么也做不了了”,也有很多人已经“对泰柏视而不见”。
■想成为管理层的企业只有两成,我们建议你用月薪和加班时间的数据来计算一下这种“打字逆转”在自己公司发生的程度。 应该会注意到意外地多的员工发生了什么。
“惩罚游戏”的状况,根据从哪个立场来看会有所不同。 刚才,我稍微提到了管理人员和“非管理人员”的工资差,这里,我们来确认一下从该“非管理人员”角度来看时的情况。 近年来,日本管理层的向心力、吸引力下降的情况屡被指出。 图表5是个人综合研究所进行的国际调查的数据。 如您所见,日本与各国相比,想担任管理职务的成员层的比例为21.4%,绝对是最后一名。
出处=《惩罚游戏化的管理层漏洞百出的职场修正法》、个人综合研究所“APAC就业实际情况·成长意识调查”( 2019年)的意识调查中,日本经常会出现保守的回答倾向,即便如此,与其他国家也有很大的差距。 从单纯的比较中稍微操作一下数字,情况看起来更立体。 例如,从日本管理层意愿的男女比例来看,男性为1时女性的意愿为0.57。 女性的管理职位欲望约为男性欲望的一半多。 其他国家连砍0.7的地方都没有。 另外,以20多岁的管理人员的意愿为100时,从各个年代的管理人员意愿的国际比较(图表6 )来看,日本的异常更加突出。 只有日本对管理人员的热情从40多岁开始一下子下降。
出处=《惩罚游戏化的管理层漏洞百出的职场修正法》、个人综合研究所“APAC就业实际情况·成长意识调查”( 2019年)■在其他男女都开始认为“升职无所谓”的国家中,很多国家在40多岁和50多岁的人眼里也持平。 持平是指,只要在工作,很多人就一直以管理职位为目标。 日本是这样一个国家,在适龄期没能担任管理职务的人,已经放弃了职业生涯的上升,开始自我认知为“没能担任管理职务的人”。
按时间顺序也试着确认一下这样的意识吧。 从日本生产性总部实施的关于新员工调查的平成最后10年的数据来看,关于晋升,只有“无所谓”的回答越来越高。 这期间也是女性活跃推进的10年,讽刺的是男女都提出了“无所谓”(图表7 )。
出处=《惩罚游戏化的管理人员漏洞百出的职场修正法》,根据日本生产性本部日本经济青年协会“平成31年度新职员‘工作意识’”的调查,笔者制作了同样可以进行经年比较的、博报堂生活综合研究所进行的长期时间序列调查“生活定点”的数据,发现“在公司中
很明显,日本对晋升管理职位有吸引力的人很少,特别是在这20?30年左右变得更少了。 而且,“没能担任管理职位的老员工”的积极性下降,以及女性积极性相对较低的性别差距,也表明日本的管理职位问题在国际上来看是特殊的。
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