没有一个值得称赞的员工该怎么办……精明的人事顾问教你“厉害的方法”

※照片为示意图※本文是对难波猛《将负面反馈“难以启齿的事情”好好传达给对方的技术》( Ascom )的一部分进行了重新编辑。

■正面反馈的重要性提高负面反馈的效果是日常的正面反馈。积极的反馈是“夸奖”“承认”“关注”“感谢”等，但没有必要特意留出面谈的时间。

工作的时候和下班的时候，在上司看来，“这次的企划书整理得很好，很容易理解啊”“昨天谢谢你突然处理”“刚才会议上的那个问题真好啊”等，对觉得不错的事情说“真是太好了” 形象上是对部下的言行按下“好啊”按钮的形象。

只有这样，通过自己的行动满足了承认欲望和归属欲望的部下，内心就会变得积极向上，想重复那个行动。不仅是行动的强化，对上司的亲近感和信任感也会增加。

■部下能坦率倾听的“gotman率”我告诉大家，关于反馈的比例，请注意积极4以上、消极1以下的比例。根据华盛顿大学名誉教授约翰·戈特曼博士研究的人际关系中正面、负面的恰当比率“戈特曼率”，被称为“亲子3:1”“上司·部下4:1”“夫妇5:1”“朋友8:1”。

作为咨询现场的实际感受值，我觉得4:1左右的比率也很合适。如果消极比这个多的话，部下就会缩小，不信任感增加，会招致离职和积极性下降的风险。平时，如果是认真看着部下好的一面传达正面评价的上司，在必要的时候即使传达严厉的指摘，部下也会坦率地倾听。

■考虑到日常交流的4:1，不是一次面谈中的比例，而是包括日常交流在内的整体比例。顺便问一下，在1次面谈中混合使用“指出1个并夸奖其他4个”时，他说:“结果，在这次面谈中你想说什么？ “我被夸奖了吗？被骂了吗？ ”论点抖动，效果会下降。另外，也不是对没有必要特意指出的部下义务性地说“表扬了4次，所以必须指出1次”。

因为扣分主义，所以不要只在在意的时候和失误的时候指出，上司会更加“我很在意你哦”“我支持你哦”“你的行动很好哦”等积极(肯定)的信息持续发送给部下

平时发送8成左右的正面信息，但无论如何都有不足或希望改善的地方时，“今天想说一下希望改善的地方，现在说话也没关系吗？ ”这样搭话的话，部下也容易接受。

■不能成为“机器般的上司”的正面交流，不一定仅限于对业务和成果的反馈。是指“向对方传达肯定的感情或信息”的整体。

“表扬”“承认”“信任”“感谢”“交给我”“微笑”“高兴”“开朗地搭话”“征求意见”“兴趣地提问”“赋予工作意义”“陈述理想和目的”“表示理解” “真诚的关心”“对喜怒哀乐的感情产生共鸣”“接受”“接受”“支持”“支持梦想”“促进意识”“似乎能靠近”“一起思考”“点头”“看眼睛”……。

如果巴尔(语言)·非巴尔(非语言)的总体表现正面8成以上的话，与部下的关系应该会变得良好。相反，如果是完全不进行这种正面交流的机器般的上司，在部下看来，和生成类AI聊天会好得多(最近的AI也很擅长贴近的表现)。

■提高人类幸福感的5个要素“积极心理学”中有名的马丁·塞利格曼博士，作为“提高井眼的5个要素”提出了“PERMA模型”(马丁·塞利格曼《积极心理学的挑战》，迪斯可

Positive emotion :积极向上的感情Engagement :埋头于工作和兴趣的Relationship :良好的人际关系Meaning :对努力的意义意义Accomplishment :与达成目标的部下建立良好的人际关系，积极向上

即使是理论上正确的反馈，也不会刺伤总是否定自己的讨厌的对方的话。正因为如此，平时就要对部下抱有真挚的兴趣，而不是耍手腕，注意发现良好的言行，给予表扬、认可等正面的反馈，这一点很重要。

■作为玩家越优秀的上司，越需要注意的是积极4、消极1是理想的，但实际上在现场有很多上司变成了积极1、消极4 (偶尔也有积极0 :消极10的上司)。

特别是“作为玩家很优秀”“现在自己也兼任顶级玩家”的玩家经理、“不允许出现错误”“数字和交货期压力很大”的部门的上司、“只在意部下的错误和失败等无法完成的事情”

作为每天都面临着各种压力的上司，很容易看到部下行动的不足之处和希望其改变的地方，这是没办法的事。但是，每当看到不喜欢的事情时，就像钻牛角尖一样不停地说消极的话，确实会给部下的积极性带来不良影响。

人如果不断否定自己的言行，就会产生“我做什么都不行”“做什么都没有意义”“对这个人说什么都没用”和“学习性无力感”。感到学习性无力感的部下，自己想要改变的欲望会丧失，如果不被上司说的话就动不了。

“等待指示的部下很多，很为难”的公司里，有批量生产等待指示的部下的“继续细致的指示和失败”的上司和经营者。发出越细致的指示，公司不希望的等待指示的人就越多，就会形成恶性循环。

■改变部下意识和行为的关键负面反馈是否会改变部下的意识和行为的关键是，部下能否将传达的分歧作为自己的事情来主动应对。如果不能自己思考、行动的话，什么都不会改变。

从上司的角度来看，部下的“做不到的地方”很容易被发现。但是，不仅仅是“做不到的地方”，还要有意识地寻找“做好的地方”“感谢的地方”，在积极4、消极1的同时，谋求与部下的交流。

本来，如果上司是个爱管闲事的人，而部下却无精打采的关系持续下去的话，对双方来说对话就成了负担，只能进行业务上最低限度的对话，在反馈效果大的前提下，良好的交流就变得困难了。

■谈到“没有值得称赞的地方”时，上司和人事问题的8成反馈请保持积极，有的上司会说“虽然想说积极的事情，但是没有一个值得称赞的地方，所以没有办法夸奖”。而且，也有迎合上司意见的人事安排，比如“那个人真的很为难呢”。

但是，说白了，部下本人也有问题，主要原因是上司和人事的怠慢，缺乏观察力。如果一开始就录用了“一点称赞都没有”的人才，那就是招聘负责人的责任；如果一开始有能力却没有活用，那就是分配的人事和分配后的上司的责任。

无论怎么指出都不能改善问题行为的话，不要在背后抱怨，进行相应的应对(注意、降职、配置、转换、推荐退休)也是组织必须的应对。在只批评部下之前，先着眼于自己的责任和改善点吧。

■怎样才能发现“部下的优点”？实际上，如果仔细观察部下的行动，我想是不会说出“一个都没有表扬过”这样的话的。不就是没有试图找到吗？找不到的可能是上司自身的观察力不足。

人很容易会把目光投向别人做不到的地方，正因为如此，想要找到部下优点的立场是必要的。

某技术系的管理人员对某部下说:“即使拜托你工作，有不懂的地方也会马上放弃。结果，向我和周围的人提问，不想自己解决。我们该怎么办呢？ ”接受了咨询。

确实，在上司看来，他是无法自己解决的废柴部下，但也可以抱着“不要自己承担不明白的事情，而是可以商量的态度”。换个角度看，就是想积极地解决事情。

■试着将部下的行动分解为要素的我，对那位管理人员说:“我觉得放弃得太早怎么样，在不知道的情况下推进业务，哪个更好？ ”结果，“确实是啊。早点商量，解决不明白的事情，这一点可能是个好地方。”

难波猛“将负面反馈‘难以启齿的事情’很好地传达给对方的技术”( Ascom )于是我说:“这一点请表扬我。”“另一方面，提问的时候，试着表达自己也想调查一下的意思吧。”

在其他事例中，对上司说“只做被指示的事情，积极性不够”，他说“踏实执行被指示的事情的态度本身不应该否定吧？ ”结果得到了“没错”的回答。

那样的话，称赞这一点，如果表达“今后除了被指示的事情以外，希望你自己考虑并提出建议”的话，执行指示的态度有可能不会改变，积极性会增加。不要从整体上断定部下不行，而是把行动分解为要素来看待好的行动，在之前认为是缺点的行动中，应该也能看到值得称赞的地方。

“无处称赞”多是上司断定“这个东西不行”的立场和偏见(偏见)的问题。

———-难波猛中高级激活顾问，1974年出生。毕业于早稻田大学，曾任出版社、招聘广告代理店，2007年开始在人力资源集团工作。作为人力资源顾问、研修讲师，无论日资外资企业都支持2000人以上的职业发展。负责100多家公司在人员政策项目中的咨询管理者、培训、职业培训等。政府机关事业的项目负责人也历任。 ———-

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没有一个值得称赞的员工该怎么办……精明的人事顾问教你“厉害的方法”

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